Não Basta Ficar Louco no Pay Gap—Chegar à Frente Dele

Todos nós já ouvimos o terrível números: Pew research estacas a diferença de remuneração em 84 cêntimos para um homem do dólar; um relatório da Casa Branca foi ainda maior, com as mulheres em 78 centavos de dólar. E, aparentemente, será 118 anos—não, não é um exagero—antes que os homens e as mulheres ganham o equivalente salários para o mesmo tipo de trabalho, o Fórum Econômico Mundial estima. Nós dizemos: não aceitável.

Um número crescente de empresas concordam e estão já a implementar a mudança. Gap fez suas figuras públicas, em 2014; os acionistas da Wal-Mart empurrado para uma maior salário transparência no ano passado. E a empresa de consultoria global Accenture agora identifica pagar discrepâncias, guias de mulheres em todas as fases de suas carreiras, e comprometeu-se a crescer a percentagem de fêmeas que contrata para pelo menos 40 por cento até 2017.

A reforma Legal está em alta: Califórnia remuneração Justa Lei, que entrou em vigor em janeiro, coloca o ônus sobre empresas públicas e privadas, para provar que não discriminação contra as mulheres. Se duas pessoas fazem comparáveis de trabalho, as empresas deverão pagar-lhes o mesmo. “A lei deixa claro que você tem que olhar para a substância do que as pessoas fazem, e não apenas seus títulos de posições”, diz Jennifer Reisch, diretor jurídico da Igualdade de Direitos de Defensores. (A nova lei tem empregado faz de outra maneira: pela garantia de que eles podem discutir abertamente salários com colegas de trabalho sem medo de perder seus empregos.) A seguir Califórnia, Nova York aprovou a Alcançar a Igualdade de remuneração projeto de lei no ano passado, diz Reisch, e Washington, Colorado, Pensilvânia e Rhode Island para fazer o mesmo em breve.

Uma boa notícia, mas, em última análise, o ônus está em vocês para entender—e—o campo de jogo. Começar por educar a si mesmo. Recursos como Glassdoor e payscale pode dar a você uma linha de base para a sua indústria, como pode conversar com seus colegas. Sim, nós fomos socializados para ver a discutir salários como gauche, mas pode fornecer a tão necessária contexto. “As mulheres estão hesitantes para perguntar”, diz Margaret Ann Neale, professor de gestão na Stanford Graduate School of Business, “Eles não querem sentir-se mal se eles são mal pagos, e eles não querem que seus amigos a se sentir mal se fazem mais. Mas este medo mantém a nossa desvantagem.” Fazer um pacto com poucos confiáveis amigos em você carreira continuamente compartilhar detalhes sobre sua remuneração. Neale não fez só que com um grupo de 10 mulheres que ganhou Ph. D. está no negócio há 25 anos. e garante que a abertura tem beneficiado cada pessoa.

Em seguida, vem a negociar. Os homens são quatro vezes mais propensos que as mulheres a pedir um aumento, o que pode bola de neve ao longo do tempo, como o aumento do salário inicial prevê subsequentes salários e, portanto, lucros acumulados. Maddeningly, que muitas vezes são punidos por usando as mesmas palavras—verbos como ganhar, merece, justificar—como colegas do sexo masculino. Chegando em torno deste status quo é uma questão de resolução de problemas em colaboração: “Apresentar ideias que ajudam o gestor enquanto também se o que você quer,” Neale aconselha. Quando ela estava a negociar com a universidade de Stanford, ela notou que o departamento estava a ter dificuldades em garantir o emprego para graduados. Ela propôs espaço de laboratório e outros benefícios, ela precisa, além de um salário, e explicou exatamente como os recursos que ela pediu, resolveria a universidade do problema.

Para mais informações sobre como a quebra que teto de vidro, pegar a Março de 2016 problema de Saúde da Mulher, em newstands agora.

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